La pregunta sobre si un empresario puede descontar o amonestar a un colaborador por usar redes sociales durante su jornada laboral es sumamente relevante en el contexto actual, donde las distracciones digitales son cada vez más comunes. Sin embargo, la respuesta no es tan sencilla y depende de varios factores, entre ellos, las políticas internas de cada empresa y las regulaciones establecidas en el Código Laboral.
Uno de los puntos clave de este debate es la responsabilidad que recae sobre el departamento de talento humano dentro de las empresas. Según la opinión de un experto en recursos humanos, «cada empresa tiene un departamento de talento humano que es responsable de marcar la cancha», es decir, de enseñar y capacitar a los colaboradores sobre lo que está permitido y lo que no durante las horas de trabajo. Esto implica que un colaborador debe estar consciente de que fue contratado para un trabajo específico, no para estar en redes sociales o realizar otras actividades personales en horario laboral.
Además, se señala que esta situación puede considerarse un problema ético y conductual, ya que, en ocasiones, los colaboradores parecen adoptar una «ética situacional». Es decir, actúan de manera distinta cuando están siendo observados, pero no modifican su comportamiento de manera interna. Por ello, antes de aplicar cualquier tipo de sanción, como un descuento o amonestación, se debe considerar la posibilidad de realizar una amonestación previa, similar a una «tarjeta amarilla» en el fútbol. Si el comportamiento persiste, entonces sí se deberían aplicar consecuencias más severas.
Por otro lado, se hace referencia a la importancia de elaborar un reglamento interno, el cual puede incluir normas claras sobre el uso de dispositivos electrónicos y redes sociales. Este reglamento debe ser acordado tanto por la empresa como por los trabajadores, y homologado por las autoridades competentes. En este contexto, un reglamento interno bien establecido permitiría a la empresa regular el comportamiento de los colaboradores sin recurrir directamente a sanciones que no estén debidamente fundamentadas.
En relación con este tema, un experto en derecho laboral menciona: «Sí, claro que puede. El artículo 66 del Código del Trabajo le obliga a ejecutar su trabajo con esmero e intensidad. Eso es por un lado. Y el artículo 64 del Código del Trabajo le da la potestad al empleador a administrar y establecer las reglas de su establecimiento. Ni siquiera hace falta que exista un reglamento interno para ello. Si tiene menos de 10 trabajadores, establece una comunicación por vía circular de lo que al empleador le perjudica. Y en este caso, por supuesto que es muy evidente que la distracción de su tiempo de trabajo le perjudica al empleador. Entonces puede proceder a percibir y también a sancionar. Porque el artículo 66 del Código del Trabajo debe ejecutar su trabajo con la intensidad y el esmero. Entonces una actitud de distracción de su horario de trabajo es totalmente opuesta a ese artículo, al inciso B específicamente.»
El uso de redes sociales durante la jornada laboral es un tema que debe ser abordado con prudencia y claridad por parte de los empresarios. Si bien el Código Laboral no regula de manera específica este comportamiento, la creación de un reglamento interno, aprobado por ambas partes, es una herramienta fundamental para gestionar esta situación de manera equitativa. Además, como lo establece el Código Laboral, los empleadores tienen la potestad de establecer normas y administrar el tiempo de trabajo, lo que incluye la posibilidad de sancionar comportamientos que afecten la productividad de la empresa.
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