El documento señala que, de acuerdo al Art. 240, del Código del Trabajo, los descuentos salariales solo pueden aplicarse bajo los siguientes conceptos:
a) Indemnización de pérdidas o daños en equipos, instrumentos, productos, mercancías, maquinarias e instalaciones del empleador, causados por culpa o dolo del trabajador y establecida en sentencia judicial.
b) Anticipo de salario hecho por el empleador.
c) Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
d) Pago de cuotas periódicas sindicales, cooperativas o mutualistas, previa autorización escrita del trabajador.
e) Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.
No obstante, aclara que el tratamiento de conductas laborales, como el uso de redes sociales en horario de trabajo, solo puede regularse mediante un Reglamento Interno de la Empresa, siempre que este esté homologado por el MTESS.
REGLAMENTO INTERNO
El Ministerio indica que el Art. 350 del Código del Trabajo define el Reglamento Interno de Trabajo como un conjunto de disposiciones obligatorias que regulan el orden, la disciplina y la seguridad, con el fin de asegurar la productividad de la empresa.
Según el Artículo 352, -añade- dicho reglamento debe incluir, entre otros aspectos, las sanciones disciplinarias, conforme a la importancia, naturaleza y perjuicios ocasionados por las faltas. Inciso i) Sanciones disciplinarias conforme a la importancia, naturaleza y perjuicios ocasionados por las faltas, y forma de aplicación de las mismas.
Para aplicar las medidas de suspensión disciplinarias, con pérdida de salarios, que dure de cuatro a ocho días, el traslado del lugar de trabajo y la postergación temporal de ascenso, previamente será instruido sumario administrativo, para probar la causa y la responsabilidad del trabajador. La sanción será notificada al trabajador y comunicada a la Autoridad Administrativa del Trabajo.
CONCLUSIÓN
La Cartera del Trabajo concluye que una empresa o empresario no puede aplicar pérdida de salarios por el uso de redes sociales en horario laboral, salvo que exista un Reglamento Interno homologado, que contemple sanciones disciplinarias y se sigan los procedimientos correspondientes.
Acota que también habrá que verificar si la empresa en cuestión cuenta con dicho reglamento y si se respetaron los procesos para aplicar la medida disciplinaria, y que los descuentos salariales, los mismos solo pueden ser aplicados en los términos que estipula el Art. 240 (citado más arriba).
Sostiene asimismo que, según el artículo 350 del Código del Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias “acordadas por igual número de representantes del empleador y de sus trabajadores”, destinado a regular el orden, la disciplina y la seguridad, necesarios para asegurar la productividad de la empresa y la buena ejecución de las labores en los establecimientos de trabajo.
En el artículo 352, detalla que el Reglamento Interno de Trabajo contendrá… Inciso i) Sanciones disciplinarias conforme a la importancia, naturaleza y perjuicios ocasionados por las faltas, y forma de aplicación de las mismas.
Para aplicar las medidas de suspensión disciplinarias, con pérdida de salarios, que dure de cuatro a ocho días, el traslado del lugar de trabajo y la postergación temporal de ascenso, previamente será instruido sumario administrativo, para probar la causa y la responsabilidad del trabajador. La sanción será notificada al trabajador y comunicada a la Autoridad Administrativa del Trabajo.
Por tanto, dependerá si la empresa en cuestión cuenta con un Reglamento Interno homologado y si se siguieron los procedimientos para aplicar las sanciones por el uso de distractores que pudieran afectar la productividad del empleado.
Dejá tu comentario